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淺談?dòng)萌藛挝粏畏浇獬齽趧?dòng)合同的幾處誤區(qū)
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《勞動(dòng)合同法》頒布已十多年，很多用人單位也都知道要依法解除勞動(dòng)合同，但是這個(gè)法怎么依，就大有講究了。解除勞動(dòng)合同有三種情況：一種是勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致的，一種是勞動(dòng)者提出的，還有一種是用人單位提出的。今天就講講用人單位單方面解除勞動(dòng)合同其中幾個(gè)誤區(qū)。
首先我們來了解一下什么是勞動(dòng)合同的解除。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同當(dāng)事人一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。用人單位單方解除勞動(dòng)合同是指在具有法律規(guī)定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，無需勞動(dòng)合同雙方協(xié)商達(dá)成一致意見而解除合同或用人單位在不具備法定條件下違法單方解除勞動(dòng)。
在我國的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中都分別規(guī)定了“用人單位單方解除勞動(dòng)合同的三種情形：員工過失性解除、非過失性解除、經(jīng)濟(jì)性裁員”。
過失性解除也稱即時(shí)解除，是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過錯(cuò)的情況下，不需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了用人單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同的六種情形。包括（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
對于不想要的員工，用人單位一般就會(huì)在（一）、（二）、（五）里找依據(jù)。如果按第一條來解除勞動(dòng)合同，那用人單位就要注意第一個(gè)誤區(qū)，就是“是否能證明員工不符合錄用條件”。不是說“我覺得你不適合，那我就可以不要你”，而是要有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，所以制定錄用標(biāo)準(zhǔn)很重要，這是使用第一條來依法解除勞動(dòng)合同的首要依據(jù)。
如果是按照第二條來解除勞動(dòng)合同，那就容易進(jìn)入第二個(gè)誤區(qū)，就是“只要你違反了規(guī)章制度有關(guān)條款，我就可以解除勞動(dòng)合同”。不是說用人單位有了規(guī)章制度，就能按此來解除勞動(dòng)合同。首先規(guī)章制度必須內(nèi)容合法，程序合法。內(nèi)容合法就是不能有違反國家法律法規(guī)、行業(yè)制度、集體合同等的條款；程序合法就是要經(jīng)過職工大會(huì)或者職代會(huì)討論，并且公示過。最起碼要?jiǎng)趧?dòng)者要知曉這個(gè)規(guī)章制度。
如果是按照第五條來解除勞動(dòng)合同，那用人單位就容易踏入第三個(gè)誤區(qū)，就是“只要你有一點(diǎn)隱瞞，我就能解除勞動(dòng)合同”。比如說勞動(dòng)者用了假名簽訂了勞動(dòng)合同，后來被用人單位發(fā)現(xiàn)，那么勞動(dòng)合同就無效了嗎？用人單位就可以依法解除了嗎？不盡然。要看勞動(dòng)者隱瞞的信息是否對用人單位造成了實(shí)質(zhì)性或可能性的損害，是否真的就違背了雙方的意愿。
對于用人單位而言，在企業(yè)管理中及管理員工中也確實(shí)存在著各種困難，但為了構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，讓用人單位和勞動(dòng)者都享有該有權(quán)利，就應(yīng)該利用好手里的這兩部法律，真正做到依法解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。
楚志靜
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